面接でこんなこと聞かれたら？10月1日から求職者セクハラ対策が企業の義務に

2026年10月1日から、採用面接やインターンシップなどに参加する求職者等へのセクシュアルハラスメント対策が強化されました。

今回のポイントは、企業側に「求職者等へのセクハラを防ぐための措置」が義務づけられたことです。

面接を受ける側にとっては、「この質問は答えなければいけないのか」「違和感があったらどこに相談できるのか」を知っておく意味があります。

ただし、最初に大事な整理があります。面接で不適切に感じる質問がすべて、新しい「求職者等セクハラ」のルールに当てはまるわけではありません。家族構成、宗教、支持政党などは、厚生労働省が以前から示している公正な採用選考の論点です。

この記事では、2つを混同せずに整理します。

2026年10月1日から「求職者等セクハラ対策」が企業の義務になった

厚生労働省によると、2026年10月1日から、事業主には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務づけられました。

対象となる「求職者等」は、企業の求人に応募している人や採用面接の参加者だけではありません。就職説明会、インターンシップ、教育実習・看護実習、企業の労働者を訪問するOB・OG訪問なども対象に含まれます。

企業側に求められる主な対応は、次のようなものです。

• 求職者等へのセクハラを行ってはならないという方針を明確にする
• 面談時間・場所・連絡手段など、求職活動に関するルールを明確にする
• 求職者等が利用できる相談窓口を設け、周知する
• 相談があった場合に事実関係を確認し、被害者への配慮や再発防止を行う
• 相談者のプライバシーを保護する

詳しい内容は、厚生労働省の求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルールと改正法・指針の案内で確認できます。

1万6千件超の面接分析では「リスクのある発言」が約1割で検知された

法改正の施行直前となる2026年9月30日、採用DXサービス「harutaka」を提供するZENKIGENが「採用面接における就活ハラスメントの実態調査2026」を公表しました。

同社は、2021年4月から2026年8月までに実施された録画データから、業界バランスを考慮してランダム抽出した16,337件の面接をAIで解析しています。

2026年度の解析対象では、

• 中リスク面接率：10.66%
• 高リスク面接率：1.44%

という結果でした。

ただし、この数字の読み方には注意が必要です。これはAIが面接官の発言からリスクを検知した割合であり、法的にハラスメントと認定された割合でも、応募者本人が被害を感じた割合でもありません。

同調査では、健康状態や家庭環境への詮索、属性による決めつけなども検知対象に含まれています。

出典：ZENKIGEN「採用面接における就活ハラスメントの実態調査2026」

家族・本籍・思想信条の質問は「新しいセクハラ義務」とは別の論点

面接で「ご両親は何の仕事をしていますか」「支持している政党はありますか」と聞かれた場合、それを今回の新しい求職者等セクハラ対策と同じものとして扱うのは正確ではありません。

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、本人の適性・能力に関係のない事項を採用基準にしないことを求めています。

把握を避けるべき事項として例示されているのは、次のような内容です。

• 本籍・出生地
• 家族の職業、学歴、収入、健康など
• 住宅状況や家庭環境
• 宗教
• 支持政党
• 人生観・生活信条
• 尊敬する人物
• 労働組合や社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書

厚生労働省によると、令和6年度にハローワークが把握した「本人の適性・能力以外の事項を把握された」とする指摘は854件あり、家族に関する質問が多くを占めました。

詳細は厚生労働省「求職者の皆様へ」で確認できます。

面接で「これ聞いていいの？」と思ったときの3ステップ

違和感のある質問を受けたとき、その場で即座に法的な判断をする必要はありません。

まずは次の3段階で整理すると動きやすくなります。

1. 質問の意図を確認する

答えにくい質問なら、「業務との関係を教えていただけますか」と確認する方法があります。

職務遂行上の必要性がある質問なのか、それとも採用判断に不要な個人情報まで聞かれているのかを切り分けやすくなります。

2. 面接後に内容をメモする

面接が終わったら、日時、面接官、質問された内容、自分がどう回答したかをできる範囲で記録しておきます。

相談するときに「何となく嫌だった」だけでなく、具体的な経緯を説明しやすくなります。

3. 必要なら相談窓口を使う

求職者等セクハラについては、企業が設ける相談窓口のほか、学生等であれば大学のキャリアセンターなどへの相談も可能だと厚生労働省は案内しています。

公正な採用選考に関する疑問については、最寄りのハローワークや都道府県労働局への相談先が案内されています。

第二新卒は「受かるか」だけでなく、会社を見る材料にもしていい

第二新卒の転職では、「せっかく面接まで進んだのだから落ちたくない」という気持ちが強くなりがちです。

ただ、面接は企業が応募者を評価する場であると同時に、応募者が企業を確認する場でもあります。

たとえば、

• 面接で職務と関係のない質問が繰り返される
• 相談窓口や採用ルールが分からない
• 面接官によって質問や評価基準が大きく違う
• 違和感を伝えても、人事が取り合わない

といった状況があれば、入社前に確認すべき材料になります。

面接で何を確認すればいいかは、第二新卒のIT転職でよく聞かれる面接質問やカジュアル面談とは？も参考にしてください。

まとめ：新ルールを知って「我慢するしかない」を減らす

2026年10月1日から、企業には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務づけられました。

一方で、家族構成や思想信条などの不適切な質問は、公正な採用選考という別の枠組みで考える必要があります。

大事なのは、面接で違和感を覚えたときに「自分が気にしすぎなのかもしれない」で終わらせないことです。

質問の意図を確認し、面接後に内容を整理し、必要なら企業の相談窓口やハローワーク、都道府県労働局などを利用できます。

第二新卒の転職では、選考を突破することだけでなく、自分が安心して働ける会社なのかを見極めることも転職活動の一部です。

参考資料

• 厚生労働省「求職活動等をする方を守るために―求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール」
• 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
• 厚生労働省「求職者の皆様へ」
• ZENKIGEN「採用面接における就活ハラスメントの実態調査2026」